위기는 기회로 다가오는 경우가 많다 – 다양한 경력이 필요하다

위기는 기회로 다가오는 경우가 많다 – 다양한 경력이 필요하다

 

IMF때 카드대란이 일어났다.

삼성카드에 근무할 때 카드를 발급하고 난 후 대출을 해주고 나면 대출금을 받아내기 위해 고민을 해야 한다고 한다.

 

7년간 근무하다 그만두고 KT&G에 입사하였더니 거기에서는 독특한 회의방식을 진행한다고 한다.

 

회의 중에 담배를 피면서 회의를 한다고 한다. 몸에 나쁜 담배를 피면서 중간 중간에 홍삼엑기스를 마셔가며 나쁜 것과 좋은 것에 대해 평을 해야 한다고 한다.

 

 

한국기술교육대 이진구 교수께서 강단에 올라서자마자 몇 살까지 살아야하느냐고 묻자 한결같이 150세요! 라고 하였더니 잠시 황당하다는 느낌이 들었다고 한다. 100세 시대와 120세 시대는 들어봤는데 150세라고 말하자 의아해하는 눈치이다. 그러면 직업은 몇 세까지 해야 하느냐고 묻자 모두들 한결같이 120세요! 라고 하였더니 이 역시 황당하다는 느낌을 받고 있었다.

 

AI시대가 도래하다보면 40대와 50대도 일자리 때문에 고민해야하는 시대인데 어떻게 그런 생각을 할 수 있느냐는 것이다.

 

그럼 한 가지 경력으로 120세까지 일할 수 있느냐고 묻는다.

 

다양한 경력을 요구하는 것이 현시대라는 것이다.

 

한마디로 멀티플경력을 요구하고 있다고 한다.

 

 

벽돌공 3명의 이야기

 

지나가는 행인이 지금 무엇을 하고 있소? 묻자

 

3명의 벽돌공의 대답은 다 달랐다.

 

1. 벽돌을 세우고 있다.

2. 벽돌을 쌓고 있다.

3. 성당을 세우고 있다.

 

이 세 가지 대답 속에는 ‘의미(보람)’가 매우 중요하다고 한다.

 

하기 싫어서 겨우 하는 사람이 있는가 하면

의무적으로 하는 사람이 있는가 하면

진정 자긍심을 갖고 의미 있는 작업을 하는 사람이 있다.

 

 

HRD 트렌드와 직업훈련상담

(기업의 인적자원 개발)

 

직업훈련상담과 연계된 HRD 트렌드

 

○ 경력개발의 원칙

○ 스트레스 관리

○ 스토리텔링의 활용

○ 감성지능의 중요성

○ 동기부여의 기술

 

 

경력개발의 원칙

 

“조직구성원을 위한 문화 적합성의 활용”

 

 

직업 적합성과 문화 적합성

 

적합성 : 의미(meaningfulness)와 하모니(harmony)가 중요

 

의미가 있는가? 없는가?

 

 

장년층의 취업률이 올라가면 청년층이 하락하고 청년층의 취업률이 올라가면 장년층이 하락하는 양면성을 띠고 있다.

 

40~50대 중반 프로그램이 필요하다고 한다.

 

 

취업난이 극심한 이 시대에서조차 신입사원이 1년 이내에 퇴사할 확률은

 

중+대기업 → 90% 퇴사율

대기업 → 40% 퇴사율을 기록하고 있다고 한다.

 

 

직업 적합성

・ 한 사람에게 진정으로 의미 있는 일인지가 중요

・ 나에게 어울리는 직업인지가 중요

- 내가 사랑할 수 있는 일인가?

- 내가 잘 할 수 있는 일인가?

- 내가 회사로부터 무슨 보상을 받을 수 있을까?

 

문화 적합성

・ 의미 있는 목적을 가지고 있는 것인가?

- 우리를 위해 한 일은 우리와 함께 묻히지만, 타인과 세계를 위해 한 일은 변하지 않고 남아있다(Albert Pike)

 

・ 가치가 맞는가? (개인이 가진 가치와 조직의 가치가 적합한가?)

- 우버에서 경험한 가치들이 나와 맞지 않는다면 나는 더 이상 쉐어링 비즈니스를 하는 우버의 회장직을 지속할 수 없을 것이다(Jeff Jones, President)

 

문화 적합성 판단

・ 적합성이 나와 맞을 때는 활력이 증가하고, 스트레스가 낮아지고, 전반적인 웰빙의 생활이 됨

・ 적합성이 나와 맞지 않을 때는 정신적, 감정적 웰빙이 저하되고 허울만 남게 됨

・ 문화가 적합한지를 알아보기 위해서는

1. 자기 자신을 이해하고,

2. 조직의 문화를 이해하고,

3. 문화적합성이 맞는지 판단해 보아야 함

 

 

“목적지 재설정 : 경력개발에 GPS가 필요한 이유”

 

 

우리를 둘러싼 환경변화

・ 근본적으로 사회가 변화하고 있음에도, 우리의 현재의 도구, 모델, 프로세스 등은 산업혁명 시대의 것을 활용하고 있음

・ 우리는 현재 포스트노멀 사회(Postnormal society)에 들어왔으며, 사람과 조직변화도 우리가 생각하는 “normal”은 다시 돌아오지 않을 것임

・ 최근의 VUCA(volatile, uncertain, complex, ambiguous) 상황에서 미래를 계획하는 것은 질적이고 양적인 접근법 모두가 필요함(VUCA 시대)

(research+creativity+data+intuition=strategic foresight)

・ 예지(foresight)를 위해서는 외부 환경의 변화를 인식하고, 새롭게 떠오르는 풍경을 볼 수 있는 지도를 갖는 것이 필요함

 

 

경력 개발 vs. 경력 예지

・ 기존 경력개발이 미래를 위한 단선형이었다면, 최근에는 미래를 예측하면서 경력에 대한 대안 가능성, 기회 등을 파악하여 다양한 경력경로를 설정한 후 상황에 맞도록 경력을 개발하는 것이 필요함

 

 

자연적인 성장 곡선

 

세상 모든 것은 흥망성쇠가 있다!

 

인생에 있어서 40대 중반~50대 중반에서 최절정을 찍음. 그 다음은 쇠퇴기에 접어든다.

 

 

성장 곡선의 연결이 중요

환경변화에 맞춰서 30~40년 간격으로 바꿔 나가야함.

 

IBM회사가 컴퓨터에서 인공지능인 AI사업으로 전환한 것이 한 예임.

 

 

스트레스 관리(인성관리)

 

“스트레스를 잘 활용하는 법”

 

 

스트레스와 행복한 삶

 

연구 : 스트레스에 대한 믿음과 태도의 영향

 

・ Univ. of Wisconsin에서 30,000명의 사람을 대상으로 스트레스 관련 조사를 함

 

・ 30,000명에게 질문 2가지를 물어봄.

- 작년에 받은 스트레스가 얼마나 되는지?

- 스트레스가 내 건강에 해롭다고 생각하는지?

 

・ 8년간 추적 조사 뒤에 스트레스가 높았던 사람들의 사망률이 그렇지 않은 사람들보다 43%나 높았음(이들은 모두 스트레스가 자신에게 해롭다고 여겼던 사람들)

 

・ 놀라운 발견은 스트레스가 높았지만 동시에 스트레스가 자신에게 해롭다고 믿지 않았던 사람들은 사망률이 스트레스가 적었다고 답했던 사람들보다도 낮았음

 

적당한 스트레스가 있는 것이 업무효율이 높음(업무지시 → 목표)

 

 

스트레스는 나에게 에너지를 준다

 

스트레스는 나에게 성장과 학습의 기회가 된다

 

스트레스는 나를 좀 더 사회적으로 만들어준다

 

 

스토리텔링의 활용

 

기업 내에 세대 간의 갈등이 심각함.

네 개의 세대가 공존(세대 간의 단절)

 

1. 베이비부모세대 63년생(소주)

2. X세대 70년생(소맥)

3. M세대 80년생(밀레니엄세대 ; 술은 안 먹음. 스파게티와 피자 등)

4. Z세대 90년생(그냥 집에 가겠습니다. 조언을 하면 꼰대소리 듣는다. 단절이 일어남)

 

 

“미래를 스토리텔링하라”

 

훈련생의 성향이 바뀜.

 

※ 젊은층은 200~300통 문자를 주고받음.

(스토리를 만들어 돌려서 말해야함. 감동을 주어야함)

 

 

미래에 대한 생각

・ 미래를 예측한다는 것은 향후 무슨 일이 있을 것인가를 아는 것

・ 이야기의 초점은 개인의 미래에 대해 이야기하는 것임(개인과 조직의 미래는 함께 가는 것임)

・ 미래를 구성하는 요소로 intention이 매우 중요함(나의 intention은…)

・ 개인 인생의 스토리에서 어디서 와서, 어디로 갈 것인지? 라는 질문은 인생의 일관성을 이루는 질문이며 미래를 예측하게 함

 

 

스토리의 중요성(화자의 이야기를 청자가 들어줄 준비가 되어있어야 함)

・ 뉴욕에서 AIDS로 언제 죽을지 모르는 사람들에게 자신의 스토리를 남기게 하고, 판단 없이 들어주기 시작함. 사람들은 자신의 이야기를 하면서 미래에 살아남을 것을 상상함(경험을 나누면 희망이 생긴다)

・ 사람들이 서로의 스토리를 공유하면 혼자가 아니라는 생각을 하게 되고, 이것이 조직을 구성하는 요인이 되기도 함

・ 미래에 대해 이야기를 하려면 깨어있어야 함(Awakeness)…어떠한 미래의 가능성에 대해, 미래에 벌어질 일에 대해 깨어있어야 함

・ 스토리는 인간의 삶을 이해하게 하고 상상하게 만듦

 

 

열린 마음으로 듣기

 

미래를 준비하는 스토리텔링

 

“멘토링, 코칭, 리더십 개발을 위한 스토리텔링의 활용”

 

스토리의 구조(최고조의 갈등이 있어야 한다)

 

스토리텔링의 정의

・ 스토리텔링이란 청자에게 영향을 줄 수 있는 이야기를 말하는 예술을 의미함

・ 스토리텔링은 다양한 사실(facts)과 감정(emotion) 사이의 논리적인 연결고리를 제공해 줄 수 있는 방법임

・ 스토리피케이션(storyfication)이란 재능 있는 직원들을 몰입 시키고 개발할 목적으로 리더십 모델에 스토리텔링의 원리를 접목한 전략적 행동을 의미함

 

 

스토리텔링의 요소

・ 스토리텔링에는 맥락, 행동, 결과가 있어야 함

・ 스토리텔링에는 LOGOS(논리, 사실을 증명할 수 있는 데이터)와 PATHOS(감성이나 느낌)이 균형을 이루어야 함

 

 

감성지능의 중요성

 

“리더십 예측변수로써의 감성지능”

 

감성 지능이란?

감성지능이란,

우리가 얼마나 잘 스스로를 인지하고 표현하는지, 사회적 관계를 만들고 유지하는지, 도전에 맞서는지, 효과적이고 의미 있는 방법으로 감정적인 정보를 활용하는지를 총체적으로 확립하는 일련의 감정적, 사회적 기술들

 

TalensSmart Studies에 의하면

・ EQ만으로 직무성과의 58% 설명

・ 90%의 고성과자가 높은 EQ보유

・ 저성과자의 20%만이 높은 EQ보유

 

 

감성지능의 차원

・ 개인/사회적 역량과 의식/관리를 축으로 감성지능의 차원을 4가지로 구분

・ Self Awareness : 나를 정확하게 이해

・ Self Management : 내 감정이 유발된 계기가 무엇인지 이해하고 관리

・ Social Awareness : 다른 사람에 대한 이해

・ Relationship management : 다른 사람들과의 다양한 관계를 관리

 

Leadership의 현주소

・ 39%의 직원들은 상사 때문에 직장을 떠남

・ 60%의 직원들은 그들의 상사가 자신의 자아효능감에 부정적 영향을 미쳤다고 생각함

・ 82%의 직원들은 상사에게 진실(truth)을 말할 만큼 신뢰하지 않음

・ 65%의 직원들은 현재 상사 말고 다른 상사를 원함

 

 

동기부여의 기술

 

“동기부여 대화를 통한 동기 과학의 적용”

 

기존의 동기부여

・ 임직원 동기부여를 위해서 관리자가 주로 사용해 온 방법은 당근(보상) 또는 채찍(강요)

・ 이러한 외적 동기부여는 효과적이지 않음.

→ 패러다임 변화 필요

 

 

6가지 유형의 동기

・ External : 무언가를 얻기 위한 동기(리워드, 돈, 승진 등)

・ Imposed : 무엇인가에 떠밀려서 생기는 동기(압력, 스트레스, 의무 등)

・ Aligned : 목표와 일치하는 가치를 가지고 있을 때 발생하는 동기(예 : 같은 세대의 사람들끼리 가치를 공유하고 행동하는 것)

・ Integrated : 나는 누구인가를 스스로 규정하여 생긴 동기(예 : 나는 이렇게 해야 하는 사람이야)

・ Inherent : 순수한 내적 동기

・ 자기 통제력과 심리적 요구의 정도에 따라 6가지의 유형의 motivation으로 구분

・ 심리적 요구와 자기 통제력이 높은 3가지 동기가 “최적의 동기(Optimal Motivation)”

 

최적의 동기를 가진 임직원

최적의 동기를 가진 임직원은,

- 31% 더 높은 성과 창출

- 직무에서 3배 더 높은 창의력 발휘

- 직무에 3배 더 만족

- 37% 매출 상승

- 직원 직무 열정 경험

・ 최적의 동기는 배울 수 있고, 개발할 수 있고, 키울 수 있음

・ 동기부여 대화를 통해 직원이 최적의 동기를 갖도록 도울 수 있음

 

동기부여의 기술

・ 동기부여의 기술 – 3가지 액션

- Identify : 현재의 자신의 동기의 관점이나 도전은 무엇인지 알아본다.

- Shift : 최적의 동기 관점으로 전환하거나 유지한다.

- Reflect : 무엇이 분명해 지는가를 숙고해 본다.

 

3가지 심리적 요구

・ 최적의 동기를 위해 필요한 3가지 심리적 요구 : 선택(자율성), 연결(관련성), 역량

 

선택(자율성) :

・ 선택을 할 수 있음을 인지하고,

・ 범위 내에서 옵션을 가지고 있음을 인식하고 느끼며,

・ 내가 내 행동의 근원이라는 통제감을 가질 수 있어야 함

 

연결(관련성) :

・ 소속감을 느끼고,

・ 이면의 동기 없이 다른 사람들과 순수한 관계를 만들고,

・ 우리 자신보다 더 큰 것에 공헌하고자 함

 

역량(자율의 시대) :

・ 모든 상황을 관리할 때 효과적이라고 느끼고,

・ 기술의 지속적 발휘하고,

・ 성장 및 학습하고 있음을 느껴야 함

 

동기부여 대화란?

・ 동기부여 대화란,

높은 압박감을 느끼는 업무환경에서 생산성을 향상시키고, 행동변화를 촉진하는 최신의 동기 과학을 적용한 혁신적인 방법

 

・ 동기부여 대화는,

- 개인이 더 빨리 나아가도록 깊이 들어가게 하고,

- 선택, 연결, 역량을 만들기 위한 질문을 제기하고, 최적의 동기를 경험하게 하고,

- 관리자가 개인들에게 준비된 질문을 던짐으로써,

개인들이 스스로 선택을 해왔고, 여전히 앞으로도 그럴 수 있으며,

다른 사람들과 연결되어 있고, 여전히 더 깊이 연결될 수 있으며,

역량을 가지고 있으며, 여전히 역량을 쌓을 수 있음을 잊지 않게 해주는 것임.

 

2019년 9월 19일 목요일

 

청아당 엄 상 호 詩

 

 

자료출처 :

『2019 직업훈련 현장운영 역량강화 특강(상담과 트렌드)』

발행처 : 고용노동부・한국기술교육대학교